分紅費用化後，人才怎樣辦？
費用化後對企業來說，留住人才是一個很大的問題。所以企業的人力資源管理應該要回歸到基本面，也就是人力資源最重要的一環，即是怎樣留住和尋找適合的人才。
有幾個問題需要作考量：
誰是公司的策略人才？
他能勝過市場競爭者的獨特能力是甚麼？
企業中最有生產力的一群人，最在乎是甚麼？
企業應該重視員工的職務能力和績效方面的管理，重新評估薪酬。善用非薪金的獎勵。但是這些過程需要非常著重溝通的技巧。






分紅配股課稅新制衝擊科技新貴
林由敏：企業上緊發條留人 鉅亨網╱鉅亨網查淑妝 2007-06-12 08:51
[url=http://news.yam.com/cnyes/fn/200706/20070612371669.html]http://news.yam.com/cnyes/fn/200706/20070612371669.html[/url]
台灣科技業多年來用以吸引人才的分紅配股政策，即將面臨重大轉變，明年起，分紅配股將改為依照市價 8 折課稅，嚴重衝擊科技新貴的荷包甚至留任意願，中華人事主管協會執行長林由敏建議，科技業應盡速備妥因應措施，例如[color=red]調整薪資結構、 獎金福利措施，藉由彌補稅源的方式，留住科技人才[/color]。
分紅配股旺季來臨，每年5、6月份，高科技業員工動輒數百萬、上千萬元的分紅羨煞苦領3、5萬元的上班族。不過，分紅配股課稅政策轉變，從現行的面額10 元課稅，改為依照市價的 8折課稅，此舉將造成高科技員工，即使領到豐厚的配股，卻因為還得課徵一大筆稅金，使得分紅獎金大幅縮水，大大降低員工留任的意願。
台灣釵h企業為吸引人才採用發放股票方式當做分紅獎勵，但員工分紅配股課稅問題經常引起科技新貴的煩惱。面臨分紅配股課稅政策調整，林由敏建議，科技業應該盡速提出因應方式，以免明年分紅新制上路後，人才大量流失。
林由敏建議，為了鼓勵員工留任、進一步網羅業界人才，人資單位可以規劃提供其他福利措施，彌補員工因為分紅配股課稅新制上路，大量流失的稅金。例如，企業 可以全面檢討薪資結構，將原本以分紅激勵員工的方式，調整一部份改以加薪激勵員工士氣，今年以來，就有部分科技業者透過全面加薪5%以上的方式，因應分紅 配股課稅新制上路，為員工提前加薪，籌措新制上路後，稅金的損失。
林由敏指出，部分科技業因為產業景氣變動較大，驟然全面加薪，可能使得固定人事成本巨幅攀升，例如勞保、健保、勞工退休金提繳等法定人事成本。這時就可透 過發放現金股利的方式，直接改以現金作為分紅獎勵，依照當年產業景氣的變動、企業獲利狀況、以及員工個別的績效表現，發放現金股利...





企業因應的措施
1.員工分紅改多發現金少配股票
缺點：增加固定薪的幅度也不會大於配股的時候。
2.發行員工認股權憑證
員工因此取得「於一定期間內，得以約定價格認購特定數量公司股份」之權利。
優點：若之後公司成長反應於股價上，員工便可大幅獲利，如此一來，股東的利益會跟員工趨於一致，所以員工便會致力於提升公司績效，並可吸引優秀員工長期留任。
缺點：員工取得認股權時不必課稅，但員工於執行認股權時，即須被依執行認股時之市價與認購價格之差異課稅，而可能存有員工實際並未將股票賣出獲利卻須先被課稅之問題，或為繳稅而先行賣出，致產生賣壓而影響股價。
3.買回庫股轉讓予員工
金管會亦擬修法放寬公司若經股東會決議通過修改章程，得以低於買回之平均價格轉讓予員工。
缺點：
對企業—但金管會要求企業轉讓庫藏股給員工時要以公平價值法認列為費用，是以未來實務上公司可能以低於市價之價格轉讓予員工認購，這樣則對公司之損益亦將有所影響。
對員工—應購價之價差，猶如公司對員工之補貼，將可能被視為所得來課稅。
4.修改章程提高員工分紅比率
為了讓員工其所得不致於降低太多，除了提高員工的基本薪和績效獎金之外，唯有修改章程提高員工分紅比率，擴大員工分紅配股的基礎，以減少對員工的衝擊。


5.大股東以其股票信託方式酬勞員工
大股東以自己持有的公司股票交付信託，把信託股票之孳息發放於員工作為奬賞。
缺點：因為經濟實質為酬勞員工，只不過是大股東先把股息送給公司，公司再把股票轉送給員工，所以公司需要把該酬勞列為費用，因此對該公司的損益還是有影響。
6.發行限制型股票
所謂「限制型股票」係指有限制條件之員工配股，公司可採分年發放，並依據員工績效表現或服務達一定之年資後才可以處分之股票，因員工無須額外支付價金，故與目前之員工分紅配股模式較接近，但因國內目前法令尚未允許企業得發行此稗限制型股票。將來企業會運用併合的方式來留住人才﹐但其實很多科技公司並沒有清楚說明他們費用化後的計劃和因應措拖。因為其實這是一場人才爭奪戰，只要誰先表示加薪多少，也就間接顯示了公司有多少資源可運用。




配股少換頭家 科技業加薪留人
【聯合報╱記者許佳佳、鄒秀明／台北報導】 2007.06.21 04:14 am [url]http://udn.com/NEWS/FINANCE/FIN1/3895833.shtml[/url] 員工分紅費用化的新制，可能讓科技新貴薪水大打折扣。今年以來科技園區加薪聲不斷，部分工程師寧可轉檯到未上市公司，不受新制牽制，造成園區人才板塊挪移。目前傳出的加薪幅度中，以封測大廠京元電為高階主管加薪四成最多，園區傳出七月分京元電可能還會再有一波向上調整。明基的加薪幅度約兩成，至於友達與宏碁等大廠則在一成以下。不過，因調整薪資結構，會連帶牽動勞保、健保與退休金提列等事項，不少科技大廠仍在觀望中。之前科技園區內有不成文的慣例，就是一線大廠的固定薪水，反而比二三線廠要低，主因在於一線大廠的配股多、股價高，員工靠著分紅，年所得總和還是相當傲人。員工分紅費用化後，降低股票配發比例將成新趨勢，雖然矯正了之前「肥了員工、瘦了股東」的批評，但科技新貴若換算工時與工作壓力，實質所得恐怕已不再人人稱羨。為了留住人才，科技大廠也開始吹起加薪風。由於新制度針對上市櫃企業的員工，不少科技新貴等不及一年半後的公司因應措施，提早跳槽為生涯作規畫。其中最受青睞的，又以未上市櫃的高股價科技公司為主 流。部分園區企業發現，因為現在進入大公司的分紅配股已經不如以往，未來還要改成費用制度，員工寧可選擇有增值潛力的公司就業，即使薪水不如大企業，但股 票增值潛力高。特別是許多股票不用等到上市上櫃，在未上市股票或興櫃市場就已經有不錯的行情，對於腦力密集的高科技從業人員來說，若股價一飛沖天，一張就可抵一年的薪水。部分園區內的資深員工也發現，員工分紅費用化制度確定後，過去20年被視為台灣淘金樂園的科技業也開始出現質變。以往每周工作7天，一天猛做20小時，力 拚10年內提早退休的企業文化，在六七年級生身上逐漸淡化。因為40歲前退休的神話被打破，新生代工程師的重心，不再只有工作單一選擇，他們更重視要「像 正常人般平衡的生活」。



科技人的新觀點
企業不能再用股票綁人，科技人自由度提高，以前可能不是喜歡自己的科系或自己的產業而進了這些科技公司，現在可以從新盤點自己的人生。不用再只是做一個高職的碩士工人。就如上面的報導，他們將轉而更重視健康平衡的生活。